Schatzkiste #7 – Jahresthema 2024

Grafik Überblick Gendergaps (PDF)

Lesehilfen für die Grafik:

• Darstellung bezogen auf Frauen und, wenn nicht anders angegeben, auf Deutschland
• Pfeil steht für Einfluss
• Doppelpfiel steht für Wechselwirkung
• x steht für fehlenden Einfluss
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Job-Gap

Der Job-Gap umfasst den kumulativen Effekt mehrerer arbeitsmarktbezogener Gaps: Pay, Employment, Time/Hours. Sie haben zur Folge, dass die Einkommenshöhe von Frauen 39 % unter der von Männern liegt (UN Women Deutschland 2024).
-> Zusammenhänge erkennen mit dem Gender Gap – Simulator

Pay-Gap

Der Bruttostundenverdienst von Frauen liegt im Schnitt 18 % unter dem von Männern (UN Women Deutschland 2024). In Westdeutschland ist die Differenz dreimal so hoch wie in Ostdeutschland und es gibt starke branchenspezifische Differenzen.
Eine Maßnahme, um dem entgegenzuwirken, ist die neue EU Richtlinie: Mit Transparenz gegen Lohndiskriminierung am Arbeitsplatz.

Employment-Gap

Die Erwerbsquote von Frauen liegt 9 % unter der von Männern (ebenda).

Time/Hours-Gap

Im Schnitt liegt die bezahlte Wochenarbeitszeit von Frauen 8 h unter der von Männern (DGB o. J.).

Pension-Gap

Die Rentenhöhe der Frauen liegt 27,1 % unter der von Männern (Statistisches Bundesamt 2023b). Ohne Hinterbliebenenrente vergrößert sich die Rentenlücke auf 39,4 %. Die Prognose für jetzt Unter-30-Jährige ist, dass der Pension-Gap sich noch vergrößern wird.

Job-Gap ist Hauptursache für Pension-Gap

Der Pension-Gap wird zentral verursacht durch den Job-Gap, da die Rentenhöhe hauptsächlich von der Einkommenshöhe abhängt. Wechselwirkungen gibt es zum Bereich Safety-Gap: Finanz- und Versicherungsdienstleistungen orientieren sich vorwiegend an den Bedarfen von Männern (IPOL 2023a), sodass sich Frauen schlechter zusätzlich absichern können. Dass Frauen wegen des Job-Gaps weniger Geld für zusätzliche finanzielle Absicherung übrighaben, verstärkt diesen Effekt.

Care-Gap

Frauen erledigen 44,3 % mehr unbezahlte Sorgearbeit als Männer: Haushaltsführung, Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen (UN Women Deutschland 2024). Die Werte für Haushalte mit Kindern liegen noch höher. Deshalb haben die UN Women Deutschland 2020 das Equal Care Manifest veröffentlicht.

Care-Gap ist Hauptursache für Job-Gap

Die Harvard-Wirtschaftsprofessorin Claudia Goldin (2021) spricht von Ungleichheiten in zwei Sphären: Karriere und Familie. Sie weist darauf hin, dass es Gleichheit in der Familiensphäre braucht, um den Job-Gap reduzieren zu können. Denn Sorgearbeit braucht Zeit, Erwerbsarbeit ebenso. Sowohl die Familie als auch die Arbeit braucht Menschen, die „on call“ – also verfügbar – sind.

Zwei halbe Stellen verdienen weniger als eine ganze

Golin weist auf das Phänomen der „gierigen Arbeit“ hin: Wer immerzu arbeiten und „on call“ für die Arbeit sein kann, wird belohnt: durch Beförderungen und entsprechend höheren Bruttostundenverdienst. Dabei ist die Belohnung für mehr Arbeitszeit disproportional groß, weshalb ein Paar, bei dem beide halbtags arbeiten, in der Regel weniger verdient als ein Paar, bei dem eine*r ganztags arbeitet. Dieser Effekt stabilisiert den Care-Gap.
Weiterlesen: Claudia Goldin on Career and Family

Leisure-Gap

Frauen haben im Schnitt 8 % weniger Freizeit als Männer, zeigte die Zeitverwendungserhebung (Statistisches Bundesamt 2022), trotz Hours- und Employment-Gap und wegen des Care-Gaps. Weniger Freizeit in Kombination mit hohem Mental Load stellen Dauerbelastungen dar, die weder psychisch noch physisch gesund sind (UN Women Deutschland 2024).

Leadership-Gap

Hier geht es um den Anteil von Frauen in Führungspositionen. In Deutschland gibt es seit 2016 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ (FüPoG). Zielt das FüPoG I auf einen erhöhten Frauenanteil in Aufsichtsräten, geht es im FüPoG II um Vorstandsposten und um Zielgrößen für mehr Frauen in Führungspositionen. Diese Vorgaben betreffen börsennotierte oder paritätisch mitbestimmte Unternehmen und bedeuten noch lange nicht eine 50:50-Verteilung. Da diese Unternehmen aber berichtspflichtig sind, lässt sich erheben, ob bzw. was sich tut.

Der Faktor 1 steht für das Erfüllen des Mindestbeteilungsgebots auf Vorstands-/Aufsichtsratsebene und dafür, dass von den Unternehmen selbst gesetzte Zielgrößen für den Frauenanteil in Führungspositionen erreicht werden.

Aktuell liegt dieser Faktor für den Privatsektor bei 0,63 und für den öffentlichen Sektor bei 0,61 (Verdi 2022). Dabei kommt es zu enormen Schwankungen je nach Fachrichtungen: höhere Frauenanteile in den Bereichen Soziales, Gesundheit und Erziehung, sehr geringe Frauenanteile in den MINT-basierten Ingenieurs-/Technik-Bereichen und den Bereichen Finanzen und Versicherungen. Weitere Differenzen gibt es nach Unternehmensgröße: In kleineren gibt es mehr Führungsfrauen, in größeren weniger.

Genderbias bei Beförderungen
Joanna Barsh (o. J.) weist darauf hin, dass verfestigte institutionelle Haltungen zu einem Genderbias bei Beförderungen führen:

• Hauptfaktor Performanz, also bereits erbrachte Leistungen, bei Frauen vs.
• Hauptfaktor Potenzial, also zugetraute künftige Leistungen, bei Männern.

Videotipp

• „The Career Game: What if children played by adult rules“

Network-Gap

Schlechter quantifizierbar, aber qualitativ beschreibbar ist, dass Frauen weniger auf Netzwerkunterstützungzählen können: Es fehlen ihnen z. B. Rollenmodelle für weibliche Führungspersonen, informelle Netzwerkein Unternehmen oder Sponsor*innen im höheren Management, die unterstützen und Aufstiegsgelegenheiten schaffen können (Barsh o. J.).

Das liegt am geringen Frauenanteil in Führungspositionen. Zugleich stabilisieren lückenhafte, wenig tragfähige Netzwerke diesen Führungsfrauenmangel.

Funding-Gap

Fördermittel entscheiden darüber, wer welche Stellen besetzen, wer wozu forschen, wer welche kulturellen Projekte realisieren oder wer ein Unternehmen gründen kann.

Da sieht es aktuell für Frauen schlecht aus: Beispielsweise lag der Frauenanteil an Start-up-Gründungen 2020 lediglich bei 10 % und es gingen nur 2 % der Start-up-Fördermittel an Frauen (HAW Hamburg 2023).

Genderbias bei der Vergabe von Fördermitteln
Die HAW Hamburg (2023) beschreibt einen Genderbias bei der Vergabe von Fördermitteln. So werden Gründerinnen andere Fragen zu ihren Anträgen gestellt als Gründern:

• Fokus auf Prävention bei Gründerinnen: Wie lässt sich verhindern, dass das Vorhaben scheitert?
• Fokus auf Promotion bei Gründern: Wie lässt sich das Vorhaben weiter befördern?

Entsprechend seltener gründen Frauen. Obendrein erhalten sie nur ein Fünftel an Finanzierung.

Tipp an Gründerinnen: Antwortet immer mit Fokus auf Promotion – auch wenn nach Prävention gefragt wird.

Folgen besseren Fundings
Höhere Fundingquoten für Frauen führ(t)en zu besseren Leadership- und Netzwerkchancen. Sie führ(t)en außerdem dazu, dass die Perspektive von Frauen stärker berücksichtigt wird, sei es in Forschungsfragen, im Städtebau, bei kulturellen Veranstaltungen …

Weiterlesen lohnt sich

• Die HAW-Studie Die Problematik des gender funding gaps,
• Zur kulturellen Förderung den Datenreport „Baustelle Geschlechtergerechtigkeit“
• Zum Forschungsbereich die seit 2022 gültigen Förderregelungen für mehr Chancengerechtigkeit in der EU-Forschungsförderung

Education-Gap

Im Bereich der Bildung ist in den vergangenen Jahrzehnten einiges passiert, sodass es auf den ersten Blick gut aussieht:

• 8 % mehr Frauen als Männer haben einen sekundären Bildungsabschluss,
• 3 % mehr einen tertiären Abschluss (Studium, Meister, Berufsakademie) (OECD 2021).

Hier gibt es jedoch starke Differenzen nach Fachrichtungen (ebenda), sodass besonderes im MINT-Bereich die Quoten noch sehr gering sind. Ein Versuch, dem entgegenzuwirken, ist MINTvernetzt.

Blick über den Tellerrand
Weltweit liegt der Frauenanteil erwachsener Analphabet*innen bei zwei Dritteln!
Dazu gibt es den sehr sehenswerten Dokumentarfilm Her Education, Our Future (UNESCO 2024b).

(Fehlender) Einfluss auf andere Gendergaps
Schaut man rein auf die Bildungsabschlüsse, ist davon auszugehen, dass Frauen mindestens so qualifiziert wie Männer sind, auch für Führungsaufgaben. Das scheint aber kaum Effekte zu haben auf

• ihren Bruttostundenverdienst -> Pay-Gap,
• die Erwerbstätigenquote -> Employment-Gap oder
• ihre Übernahme unbezahlter Sorgearbeit -> Care-Gap.

Das ist erstaunlich und bedauerlich, könnte aber an der Wirksamkeit des folgenden Gaps liegen.

Mindset-Gap

Haltungen und Überzeugungen zeigen sich beispielsweise in genderspezifischen Rollenzuschreibungen und Rollenerwartungen (an sich selbst und an andere), Fächerpräferenzen (eher in den Bereichen Soziales, Gesundheit, Erziehung, auch Kultur/Künste) und Berufspräferenzen (eher ohne Blick auf Einkommensperspektiven).

Mindsets wirken individuell, gesellschaftlich und institutionell.

Barsh (o. J.) nennt folgende Haltungsaspekte, die bei Frauen hinsichtlich ihrer Erwerbsarbeit vorherrschen:

• bedeutungsvolle, relevante Arbeit als Motivation,
• Energie investieren, um Sinnvolles zu bewirken,
• enge Zusammenarbeit mit Kolleg*innen und
• Vereinbarkeit mit familiären Verpflichtungen.

Diese Haltungen haben zur Folge, dass sie eher zu Hause und für die Familie „on call“ sind als für die Arbeit und die damit verbundenen Folgen für ihre Karriere, für ihre finanzielle und soziale Absicherung und Unabhängigkeit in Kauf nehmen.

Insbesondere die Rollenzuschreibungen und -erwartungen führen zum einen dazu, dass sich Frauen selbst beruflich ausbremsen, weil sie unbezahlte Sorgearbeit und Sinnhaftigkeit ihrer Erwerbsarbeit priorisieren; zum anderen führen Rollenzuschreibungen und -erwartungen aber auch dazu, dass Frauen seltener Führungsaufgaben zugetraut werden und dass Männern nicht im gleichen Maße Care-Arbeit abverlangt wird.

Confidence-Gap

Wenig quantifiziert, aber qualitativ beschrieben wird, dass Frauen weniger selbstbewusst sind und über weniger Selbstvertrauen verfügen. Ehe sie herausfordernde Aufgaben oder die Führungsrolle übernehmen, warten sie tendenziell darauf,

• gefragt zu werden,
• erst noch mehr Skills zu erwerben,
• mehr Erfahrungen zu sammeln und
• alle Anforderungen zu 100  % zu erfüllen (Graham-Graves 2023).

Das reduziert ihre Chancen nicht nur bei Gehaltsverhandlungen (zusätzlich zu strukturellen Lohnbenachteiligungen) und beim Netzwerken, sondern auch im Kampf um Führungspositionen und Funding.

Data-Gap

Die UN Woman arbeiten mit 54 genderspezifischen Indikatoren, doch lassen sich davon lediglich 10 (bzw. 18,5 %) verlässlich auf globaler Ebene überwachen (IPOL 2023a). Es besteht daher ein enormes geschlechtsspezifisches Datengefälle mit Auswirkungen auf alle Nachhaltigkeitsbereiche und -ziele (SDGs), insbesondere Gleichberechtigung und Verbraucher*innenschutz.

Noch eklatanter ist das Datengefälle mit Blick auf intersexuelle und transgender Personen (ebenda).

Wechselwirkungen mit anderen Gendergaps
Das geschlechtsspezifische Datengefälle wird durch den Leadership- und Funding-Gap begünstigt: Je weniger Frauen führend Daten erheben können (und das hängt direkt mit Funding zusammen), desto dominanter bleibt die männliche Perspektive.
 

Folgen des Data-Gaps

Mangelnde Daten sind sehr folgenreich:

• Die vorliegenden Daten unterliegen oft einem Genderbias, darauf basierende Entscheidungen ebenfalls. Das gilt analog für die Perspektiven und Belange marginalisierter Gruppen.
• Das Erreichen der 17 Nachhaltigkeitsziele (SDGs) mit ihren Unterzielen lässt sich schwer oder nicht verbindlich genderspezifisch überprüfen.
• Verbraucherschutz ignoriert in einigen Bereichen die Hälfte der Bevölkerung und setzt sie so erhöhten Risiken aus -> Safety-Gap.

Weiterlesen lohnt sich

• Caroline Criado-Perez (2020): Unsichtbare Frauen. Wie eine von Daten beherrschte Welt die Hälfte der Bevölkerung ignoriert. (Aus dem Englischen übersetzt von Stephanie Singh). München: Penguin Random House Verlagsgruppe
  -> Rezension von BücherFrau Sandra Thoms hier
• Wie geht es mit den Nachhaltigkeitszielen bezogen auf Frauen vorwärts?
  Das verrät dir The Gender Snapshot 2023.
• Für 2024 gibt es auch den Global Gender Gap Report 2024 des World Economic Forum.
• Forschungsbezogen gibt es die Arbeitshilfe zu § 2 GGO: „Gender Mainstreaming in Forschungsvorhaben“

Safety-Gap

Die Sicherheitslücke betrifft Frauen aus unterschiedlichen Gründen. Ein wichtiger Faktor ist der Data-Gap: mangelndes Wissen, mangelnde geschlechtsspezifische Passung, blinde Flecken. Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Einkommenslücke.

Die Sicherheitslücke reicht in viele Bereiche, u. a. den Verbraucher*innenschutz (IPOL 2023a/b):

• Zugänglichkeit zu Bereichen und Produkten,
• Eignung und Verwendbarkeit von Produkten,
• Gesundheit und Medizin,
• rechtliche und körperliche Sicherheit,
• soziale und finanzielle Absicherung,
• Dienstleistungen (insb. Finanzen, Versicherungen, Recht),
• Verkehrsdienste und öffentlicher Raum.

Und jetzt? Mind the gaps!

Was machen wir jetzt mit den vielen Gaps? Es ist wichtig, die Gaps zu kennen, ihre Einflüsse und komplexen Wechselwirkungen zu erkennen. Denn eins ist klar: Gendergaps sind strukturelle Benachteiligungen. Diese Lücken kann keine*r einzeln schließen. Das ist keine Privatangelegenheit, sondern dafür braucht es politischen Willen, Finanzierung und strukturelle Änderungen. Die genderspezifischen Formulierungen der Nachhaltigkeitsziele der UN Women und das jährliche Erstellen der Gender-Snapshots sind Schritte in diese Richtung.

Schlussimpuls

Die buddhistische Deutung von „Mind the gap“ dreht sich um den Gap zwischen Wahrnehmung und automatischer Reaktion auf das Wahrgenommene. Der Gap stellt eine Chance dar,

• innerlich innezuhalten,
• ganz wach zu sein,
• einen Schritt zurückzutreten.

Statt unbewusst mit Ablehnung, Gier oder Verleugnung zu reagieren, bewusst zu entscheiden, ob man überhaupt reagieren will.

Und das wiederum brachte uns auf die Frage: Wenn Buddhist*innen das „Mind the Gap!“ der Londoner U-Bahn so kreativ umdeuten können, können das Feminist*innen dann auch?

Expertinnen zu Nachhaltigkeitsthemen gesucht?

Das Projekt FUTURE WOMAN macht Nachhaltigkeitsexpertinnen sichtbar und fördert ihre Karrieren. Zu den Formaten Futuretalks und Futureacademy gibt es momentan zwar keine Veranstaltungsankündigungen, aber die Seite ist eine Fundgrube für Expertinnen mit Kurzprofil.

Ausblick

Die nächste Schatzkiste dreht sich um Konsum – falls ihr hierzu Anstöße oder Ideen habt, die ihr mit uns teilen möchtet, kommt zum nächsten Treffen am 16. September oder schreibt uns jederzeit direkt an.

Diese Schatzkiste wurde von Kristina mit Unterstützung von Mischa und Mona geschrieben.
Zum Team gehören: Mischa Bach, Meiken Endruweit, Jara Fischer, Mona Jakob, Kristina Poncin, Hanna Schmandin, Sandra van Lente und Stefanie Weiß

Quellenverzeichnis

Barsh, Joanna (o. J.): Unlocking the full potential of women in the US economy. (Zugriff: 14.06.2024)

BMBF (2022): Chancengerechtigkeit in der EU-Forschungsförderung. (Post vom 13.07.2022; Zugriff: 14.06.2024)

BMFSFJ (2021a): Gender Mainstreaming. (Gleichstellungsberichte; Stand: 28.12.2021; Zugriff: 14.06.2024)

BMFSFJ (2021b): Arbeitshilfe zu §2 GGO: „Gender Mainstreaming in Forschungsvorhaben“. (Stand 2005, Zugriff: 14.06.2024)

Bundesstiftung Gleichstellung (2023): Neue EU Richtlinie: Mit Transparenz gehen Lohndiskriminierung am Arbeitsplatz. (Zugriff: 14.06.2024)

Criado-Perez, Caroline (2020): Unsichtbare Frauen. Wie ein von Daten beherrschte Welt die Hälfte der Bevölkerung ignoriert. (Aus dem Englischen übersetzt von Stephanie Singh). München: Penguin Random House Verlagsgruppe

DGB (o. J.): Gender Time Gap: Arbeitszeiten von Frauen und Männern. (Stand: 2020; Zugriff: 14.06.2024)

Drechsler, Hanna (o. J.): Der Gender Leisure Gap – Wie geht fair verteilte Freizeit? Podcast Eltern in Balance, Folge 131 (Zugriff: 14.06.2024)

EIGE-Webseite (European Institute for Gender Equality. (Gender-Statistiken; Zugriff: 14.06.2024)

EU Parlament(2023): RICHTLINIE (EU) 2023/970 DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATESvom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen. In: Amtsblatt der Europäischen Union L 132/21 (17.05.2023) (gültig ab 2027 fürs Geschäftsjahr 2026; Zugriff: 14.06.204)

Friedrich, Teresa Sophie & Galkiewicz, Agata Danuta (2024): Adult lifelong learning: Cross-country comparison with a focus on Germany. In: IAB-Forum. The Magazine oft he Institute for Employment Research (Post vom 21.02.024; Zugriff: 14.06.2024)

Goldin, Claudia (2021): Claudia Goldin on Career and Family. (Post vom 15.10.2021; Zugriff: 14.06.2024)

Graham-Graves (2023): 4 Ways Women can Conquer the Confidence Gap. In: W (Professional & Continuing Education. University of Washington) (Post vom 28.02.2023; Zugriff: 14.06.2024)

HAW Hamburg (2023): Die Problematik des gender funding gaps. (Stand: September 2023, Zugriff: 14.06.2024)

Henze, Valeska (2020): Mind the Gap! BücherFrauen-Blog (Post vom 20.08.2020; Zugriff: 14.06.2024)

IPOL (2023a): Die Auswirkungen des geschlechtsspezifischen Datengefälles auf den Verbraucherschutz. Studie für den FEMM-Ausschuss (Zusammenfassung). (Stand: Juni 2023; Zugriff: 14.06.2024)

IPOL (2023b): The impact oft the gender data gap on consumer protection. (Stand: April 2023; Zugriff: 14.06.2024)

Kay, Katty & Shiipman, Claire (2014): The Confidence Gap. In: The Atlantic May 2014. (Zugriff: 14.06.2024)

Martin, Ashley E. & Phillips, Katherine W. (2017): What “blindness” to gender differences helps women see and do: Implications for confidence, agency, and action in male-dominated environments. In: Organizational Behavior and Human Decision Processes 142 (2017), S. 28–44. Kurzzusammenfassung: Adressing the gender confidence gap. (Zugriff: 14.06.2024)

MINTvernetzt-Webseite (Service- und Anlaufstelle für MINT-Akteur:innen in Deutschland).

OECD (2016): Gender gap in education. https://www.oecd.org/gender/data/gender-gap-in-education.htm(Stand: März 2016; Zugriff: 14.06.2024)

OECD (2021): Education at a Glance 2021: OECD Indicators | Germany. (Zugriff: 14.06.2024)

OECD (2023): Gender, Education and Skills. The Persistence of Gender Gaps in Education and Skills. (Stand 02.03.2023, Zugriff: 14.06.2024)

Pal, Kusum Kali, Piaget, Kim & Zahidi, Sandra (2024): Global Gender Gap Report 2024. (11.06.2024; Zugriff: 18.06.2024)

Schulz, Gabriele & Olaf Zimmermann (2023): „Baustelle Geschlechtergerechtigkeit: Datenreport zur wirtschaftlichen und sozialen Lage im Kulturbereich“. Berlin: Deutscher Kulturrat (Zugriff: 14.06.2024)

Statistisches Bundesamt (2022): Zeitverwendungserhebung (ZVE). (Zugriff: 14.06.2024)

Statistisches Bundesamt (2023a): Gender Gap – Simulator. (Zugriff: 14.06.2024)

Statistisches Bundesamt (2023b): Gender Pension Gap 2023: Alterseinkünfte von Frauen 27,1 % niedriger als die von Männern. Pressemitteilung Nr. N016 vom 24.04.2024 (Zugriff: 14.06.2024)

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UN Women (2023). Progress on the Sustainable Development Goals. The Gender Snapshot 2023. (Zugriff: 14.06.2024)

UN Women Deutschland (2024a): Gender Gaps in Deutschland. Einkommenslücke, Rentenlücke, Lebenseinkommenslücke, Sorgearbeitslücke. (Stand: Februar 2024; Zugriff: 14.06.2024)

UNESCO (2024b): Her Education, Our Future. (Dokumentarfilm, Release: 07.03.2024; Zugriff: 14.06.2024)

UNESCO (o. J.): Gender equality and education. From access to empowerment. (Zugriff: 14.06.2024)

Universität Rostock (2020): The Gender Data Gap. Missing gender data in the creative sector & how to bridge the gap. (Flyer zum Workshop 11.12.2020 im Rahmen von eu2020.de; Zugriff: 14.06.2024)

Verdi (2022): Gender Leadership Gap. (Post vom 08.03.2022; Zugriff: 14.06.2024)